چرا نباید مدیران نگران دورکاری کارمندان باشند؟

مدیران خواستار برگشت کارمندان بخاطر فرهنگ سازمانی، به دفتر کار هستند. در ادامه به دلایلی میپردازیم که چرا مدیران نگران دورکاری نباید باشند.

40
0
1 چرا مدیران نگران دورکاری کارمندان نباید باشند؟

John، مدیرعامل یک شرکت خدمات مالی، می‌تواند آیینه تمام نمایی برای نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی نامطلوب و آزار دهنده، چه قبل و چه در طی پاندمی باشد. با این حال، او خواستار این است که همه کارمندان بخاطر فرهنگ سازمانی، به دفتر برگردند. در حالی که طنز استدلال John را نمی‌توان نادیده گرفت، او تنها به این دلیل که فرهنگ سازمانی وابسته به حضور افراد در دفتر است، این درخواست را نداده است. در ادامه به دلایلی می‌پردازیم که چرا نباید مدیران نگران دورکاری کارمندان باشند.

چرا نباید مدیران نگران دورکاری کارمندان باشند؟

چرا مدیران نگران دورکاری کارمندان نباید باشند؟

به نظر می‌رسد این توجیه بازگشت به محل کار فیزیکی وقتی توسط رهبرانی ارائه می‌شود که علاقه چندانی به عوامل محرک فرهنگی ندارند، مشکوک است. گرچه تفکر جادویی John تا حدودی ممکن است ساده‌ترین راه پیش رو به نظر برسد، اما واقع بینانه نیست.

رهبران نمی‌توانند صرفا با هم مکانی با کارمندانشان، از فرهنگ سالم برای حمایت از آینده روشن کاری خود، اطمینان حاصل کنند. در عوض، ایجاد سازمان‌های انعطاف پذیر، رهبران را به انجام کارهای سخت فرا می‌خواند، تا بنیان فرهنگی خود را برای آینده‌ی پس از پاندمی تقویت کنند.

نوآوری به چیزهایی بیش از محل کار بستگی دارد

همچنان که بحران در شرکت‌های ما نمایان می‌شوند، رهبران به دنبال نوآوری می‌گردند. با این حال، تعاملات حضوری، به طور خود به خودی باعث پیشرفت‌های چشمگیر بیش‌تری نمی‌شوند. فرهنگ‌های حمایت از نوآوری پیچیده هستند. صرفا نزدیک بودن به یکدیگر، موفقیت را تضمین نمی‌کند.

تعاملات حضوری نتایج مختلفی را به همراه دارد

تعاملات خود جوش ممکن است در هنگام بازگشت کارمندان به یک مرکز فیزیکی مشترک، افزایش یابد. با این حال ماهیت این تعاملات برنامه ریزی نشده، به کیفیت روابط بستگی خواهد داشت.

وقتی تنش در بین همکاران وجود داشته باشد، با گذراندن وقت بیشتر با یکدیگر، احتمال درگیری مخرب افزایش می‌یابد.

به همین ترتیب، وقتی کارمندان شما از نزدیک با افرادی که به آن‌ها اعتماد ندارند یا از آن‌ها بیزارند کار می‌کنند، به جای اینکه نوآوری ایجاد کنند، به شایعه پراکنی یا مشاجره می‌پردازند.

از طرف دیگر، همکارانی که دارای روابط قوی و رضایت بخشی با هم هستند، فارغ از اینکه در دفتر کار می‌کنند و یا درحال کار کردن از راه دور هستند، یکدیگر را به خلاقیت و پیدا کردن ایده‌های جالب سوق می‌‌دهند.

خلاقیت نتیجه‌ی شرایط است

4 چرا مدیران نگران دورکاری کارمندان نباید باشند؟

خلاقیت برای تفکر و تأمل، نیاز به زمان دارد. متأسفانه، از آنجا که کارمندان درگیر موعدهای مقرر برای انجام کارها و جلسات و دیگر حواس پرتی می‌شوند، یافتن زمان تفکر برای ایجاد خلاقیت دشوار است.

همچنین، ایده‌های تازه و نو در محیط‌های غیر سلسله مراتبی که افراد از نظر روانی احساس امنیت می‌کنند، رشد می‌کنند.

هم مکانی با دیگر همکاران، به تنهایی این شرایط را فراهم نمی‌کند.

همکاری با اعتماد پیشرفت می‌کند

همکاری ایده‌های تازه‌ای به وجود می‌آورد. با این حال، تلاش‌های موثر گروهی فقط در یک محیط مورد اعتماد اتفاق می‌افتد.

وقتی کارمندان به سازمان یا تصمیمات همکاران خود اعتماد ندارند، ممکن است تمایلی به تعامل با دیگران نداشته باشند. آن‌ها می‌توانند از گفتن دیدگاه‌های تازه خود و یا فرایندهای خرابکارانه گروهی که برای تولید ایده‌های جدید ضروری است، دریغ کنند.

تا زمانی که روابط سالم نباشد، هم افزایی حاصل از همکاری با یکدیگر چه از راه دور و چه در دفتر کار، بعید است.

بازگشت به دفتر، عدم آینده بینی فرهنگی را برطرف نمی‌کند

3 چرا مدیران نگران دورکاری کارمندان نباید باشند؟

همزمان با تغییر مسیر دنیا به سمت سیستم‌های کاری پاندمی، بسیاری استرس تغییرات را تجربه می‌‌کنند. با این حال، رهبران می‌توانند با توجه دقیق به فرهنگ، از بروز مشکلات و خسارات جلوگیری کنند و یا آن‌ها را کاهش دهند.

رهبران باید فرهنگ را درک کنند تا بتوانند آن را بهبود بخشند

غالباً رهبران شركت‌ها فکر می‌كنند كه تصوراتشان از سازمان حتی در صورت عدم وجود شواهد، بسیار دقیق است. با این حال، دیدگاهی که رهبران نسبت به فرهنگ دارند اغلب با دیدگاه کارمندان متفاوت است.

مقاله‌ای در Harvard Business Review فاصله بین نحوه نگاه مدیران و غیر مدیران به سازمان‌های خود را “کوتاه بینی فرهنگی” تعریف می‌کند.

مطالعات نشان می‌دهد که وقتی شرکت‌ها سطح فرهنگ خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهد، رهبران سطح بالا تقریباً همیشه سلامت سازمان را بیش از حد فرض می‌کنند. علاوه بر این، غالباً آن‌ها از آنچه بر بهره وری و نوآوری تأثیر می‌گذارد، بی‌اطلاع هستند.

رهبران مانند سال گذشته فکر می‌کنند و بر اساس آن برای آینده‌ای بهتر برنامه ریزی می‌کنند، و حتی ممکن است معتقد باشند که فرهنگ سازمانی آن‌ها از دور کاری رنج می‌برد. درنتیجه، ممکن است به سمت نتیجه گیری اشتباهی سوق داده شوند.

تحقیقات منتشر شده در MIT Sloan Management Review نشان می‌دهد که اگرچه ممکن است در برخی از شرکت‌ها شرایط کار زیاد تغییر نکرده باشد، اما کارمندان دیگر شرکت‌ها در طی پاندمی رضایتی بیش از قبل را تجربه کرده‌اند. عاملی که باعث این تفاوت شد، نحوه رفتار رهبران با آنها بود.

کارمندان شرکت‌هایی که در طی چند ماه اول پاندمی در وضعیت مثبت قرار گرفتند، به شفافیت در ارتباطات و یکپارچگی رهبری به عنوان فاکتورهای مهم در تعامل کاری و احساس رفاه خود، اشاره کردند.

هم مکانی نمی‌تواند نادیده گرفتن فرهنگ از هم گسیخته را جبران کند

هر مقدار زمانی که اشخاص با هم رو به رو شوند هم نمی‌تواند اختلال فرهنگی را جبران کند.

هرچه افراد زمان بیش‌تری را با هم بگذرانند، باز هم به طور خودکار علاقه مندی خاصی ایجاد نمی‌شود و یا عدم اعتماد برطرف نمی‌شود.

اگر قلدری و بی‌احترامی در یک سازمان رواج داشته باشد، بازگشت افراد به دفتر بسیار مضر است مگر اینکه رهبران به طور همزمان به حل این رفتارها بپردازند.

برای اصلاح فرهنگ‌های از هم گسیخته، رهبران باید رفع این مشکلات را در اولویت خود قرار دهند.

کار از راه دور همیشه هم برای فرهنگ، آسیب زننده نیست

2 چرا مدیران نگران دورکاری کارمندان نباید باشند؟

یکی از دلایل مدیران که نگران دورکاری کارمندان هستند آسیب فرهنگ کاری است. در روزهای ابتدایی پاندمی، بسیاری نگران بودند که انتقال همه نیروها از محل کار متمرکز به دفاتر خانگی و از راه دور ممکن است به فرهنگ کاری آسیب برساند.

در حالی که ما هنوز از تأثیرات طولانی مدت این شرایط غیرمعمولی کاری اطلاعی نداریم، اما می‌دانیم که بسیاری از آن شرایط طی ماه‌های گذشته پیشرفت زیادی داشته‌اند.

مطالعه‌ای که توسط Great Place to Work انجام شد نشان داد که اکثر افراد به همان اندازه که قبلا در دفتر خود کار می‌کردند، در هنگام شیوع پاندمی نیز به همان اندازه از خانه کار می‌کنند.

این مطالعه گزارش می‌دهد که رضایتمندترین و مفید‌ترین کارمندانی که از خانه کار می‌کنند، گفته اند که آن‌ها احساس می‌کنند که کارفرمایان خود به آنها اهمیت می‌دهند و از آن‌ها مراقبت می‌کنند.

نویسندگان این تحقیق نتیجه گرفتند که رهبری محکم نتایج مثبتی را در زمان‌های نامشخص به دنبال خواهد داشت. بدون شک ارتباط بین رهبری دلسوز و بهره وری کارکنان حتی در شرایط با ثبات‌تر نیز به همان اندازه قوی است.

آینده کار به چیزهایی بیش‌تری نسبت به جایی که کارمندان کار خود را انجام می‌دهند، بستگی دارد.

وقتی رهبران، فرهنگ کاری را بر اساس اعتماد، احترام و مراقبت بنا کنند، افراد راهی برای موفقیت می‌یابند. آن‌ها بدون توجه به اینکه از راه دور کار می‌کنند یا از یک فضای اداری مشترک، نحوه مربی گری، رهبری و همکاری کردن را می‌آموزند.

البته که محل کار ممکن است یکی از عوامل موثر در تعامل و بهره وری کار در آینده باشد. محققان و رهبران شرکت به مطالعه جوانب مثبت و منفی مدل‌های مختلف محل کار ادامه خواهند داد.

با این حال، شواهد مربوط به آنچه برای تعامل، بهره وری و رفاه کارکنان بیش‌ترین اهمیت را دارد، روشن است. محل کار کردن، به اندازه ساختار و اجرای آن قابل توجه نیست. و روابط کارمندان با یکدیگر و با رهبران خود، بیش از هر چیز دیگری برای فرهنگ مثبت مهم و حیاتی است.

رهبران به تنهایی نمی‌توانند سلامت سازمانی ایجاد کنند. همه باید در آن سهیم باشند. با این حال، نیرومند شدن یک سازمان از بالا شروع می‌شود.

رهبران باهوش همانطور که برای آینده برنامه ریزی می‌کنند، وقت کمتری را صرف نگرانی در مورد محل کار افراد می‌کنند و زمان بیشتری را برای تأمین شرایط کار پربار و مناسب برای خلاقیت صرف می‌کنند.

حال که دلایل مدیران نگران دورکاری و راه حل آن را دریافتید می‌توانید از دیگر مقالات سایت اول نیوز دیدن کنید.

امتیاز این مطلب
محسن دادار
نوشته شده توسط

محسن دادار

کارشناس سئو و تحلیل ارزهای دیجیتال ؛ علاقه مند به تکنولوژی و اخبار روز دنیای فناوری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

گوگل فارکس آموزش تخصصی آمارکتس